作者：龚进辉
最近，一封名为“比亚迪始终坚持提供优质的工作机会和公平合理的工作环境”的内部信流出。内部信显示，比亚迪会依据员工的工作业绩和工作表现，进行加薪、晋级和奖金分配，每年有两次调薪机会和一次晋升机会，妥妥的别人家的公司。
与此同时，比亚迪品牌及公关处总经理李云飞在驾驶海豹06DM-i直播时也提到，比亚迪内部有着公平的调薪晋升和考核机制，事业部、部门和员工都会有年度和季度评级，员工会被评为优秀、良好、达标、待改进和不胜任等等级。他还引用比亚迪创始人王传福的话，“企业好，员工好；员工好，企业更好。”
据我观察，近年来，关于员工福利的讨论，大多集中在互联网大厂身上，外界对比亚迪的关注相对较少。如今，这家世界500强车企员工奖励机制公开，我出于好奇在网上搜了下，发现有比亚迪员工现身说法，可把我羡慕坏了。比如，有人爆料比亚迪年终业绩奖是2-3个月工资，80%的人都会有，一般在9月发。
再比如，不同背景的应届生加入比亚迪首年工资也曝光，其中211本科平均年薪11万左右，最高的当属985硕士，平均年薪高达20万左右。话说，在当下企业普遍勒紧裤腰带过日子的大背景下，像比亚迪这样豪横发2-3个月年终奖的良心企业已经不多了。同时，高校应届毕业生工作并不好找，找到理想的工作就更难，像比亚迪这样能为他们提供高薪和广阔发展前景的知名企业少之又少。
名气高、有潜力、福利好，比亚迪才得以招揽全球英才。比亚迪官方数据显示，2023年比亚迪全球员工总数达70多万人，当年招聘的应届毕业生超3万人。汇聚各路精英后，如何管理他们，准确来说是如何激发人才的创造力和干劲，又避免人才陷入懒散懈怠、成天混日子的状态，成为一大现实问题。
比亚迪旗帜鲜明地打破吃大锅饭，这是明智之举。一方面，员工做得好与不好，待遇都一样，自然不会力争上游；另一方面，用李云飞的话来说，“如果吃大锅饭的话，对于一些优秀的人、辛苦工作的员工是不公平的。”因此，在比亚迪，不是人人都享有调薪的机会，调薪和晋升优先侧重考虑优秀和良好评级的员工。
事实上， 比亚迪坚信员工是企业未来， 把每个员工都视为公司宝贵的财富。不仅提供一流的工作环境和氛围，也注重员工的付出与努力，无论资历深浅，只要他们能够在工作中展现出自己的才华和价值，就能够获得应有的回报，主要体现在设立公正、透明的激励机制。
在比亚迪，每个员工都心知肚明，想要获得调薪和晋升，既不能靠攀附上级，更不能指望天上掉馅饼，只能靠自己努力争取，即凭本事、凭实力吃饭，能者居之。这意味着，员工做得好，涨薪、晋升十拿九稳；做得不好，则可能面临降薪的局面。其实，优胜劣汰这一丛林法则同样适用于职场，比亚迪设立公平的回报机制，意在促进员工的持续进步和公司的长远发展。
因此，我认为王传福说的“企业好，员工好；员工好，企业更好”这句话非常贴切、在理。当企业经营效益好，自然有充沛的资金来保障员工福利，这体现出企业对员工的尊重和关怀，让员工感到满意和幸福；而当员工尝到奋斗带来的甜头后，自然会更加卖力干，力争突破自己，企业自然而然会充满活力和创造力，从而实现正向循环，这对于企业和员工来说是双赢。
一直以来，王传福是这么说的，他治下的比亚迪也是这么做的。众所周知，企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，比亚迪与员工一条心，才得以在竞争惨烈的新能源汽车市场越战越勇，创造一个又一个销量奇迹。
值得一提的是，当下就业形势并不乐观，制造业出身的比亚迪，仍在通过社招和校招的方式不断招人，为广大求职者提供优质的工作机会，一定程度上缓解就业压力，无疑是业界良心，体现出它积极践行社会责任感。对了，比亚迪上半年调薪已发放到位，可见它对员工成长实打实地给予回报，不玩虚的那一套。我建议高校毕业生可以首选比亚迪，高三学子则可以考虑就读新能源汽车相关专业。
种种迹象表明，比亚迪通过独特的人事管理制度和企业文化，成功塑造出一个公平、公正、关爱员工的雇主品牌形象。放眼未来，比亚迪将继续为员工提供更多的发展机会和更好的福利待遇，共同推动企业可持续发展和社会和谐稳定。#比亚迪员工奖励机制公开# #比亚迪不吃大锅饭#
领导不再愿意培养你重用你，会有哪些暗示？
刚进职场的小白都想着自己只要尽力的工作，处理好与领导之间的关系，就能够得到公司的重用，从而得到提拔，但是往往好多人明明很努力就是不能被领导重用，到底是为什么呢？其实领导不想重用你通常会有这几种暗示，让我们一起来学习一下吧。
第一，把你的错误放大，一个人在职场中不可能没有过失，而一旦一个领导总是抓住你一个错误不放，你怎么解释他们都听不进去，那就证明这个领导已经不信任你了或者是他不想信任你，那么无论你做什么都得不到他的认可，你很小的一个错误他都能给你放大十倍，所以这样的领导你也没有再跟着他的必要了。
第二就是对你的态度，其实从说话的语气就可以明显地看得出一个领导对你到底是想重用还是不想用，有时候老板找你谈话，虽然只说了一层很浅的意思但是其实暗含着对你的劝退，例如很多怀孕过的女员工就有可能有这样的遭遇，不过这样的领导的行为是极其恶劣的，大家可以通过法律的方式来维护自己的权利。
第三，就是很明显的重用新来的员工而忽视你，按理说新来的员工是什么都不懂的，需要入职已久的老员工来带，但是如果老板什么事情都让她去做而把你架空，那他的意思就很明显了，即使以后新员工不受重用，他也不会重用你，面对这样的待遇还不如直接离开，去寻找更适合自己的一片新天地。
公司调薪，部门经理以某员工工资最高为由不给涨工资，这个员工该怎么办？
看一下题主疑惑在哪儿。从题主叙述中看得出，一个部门3个领导干部，5个公司员工。加薪只对别的低水平，但你又有被减薪风险性。你对现阶段薪酬的认知能力是中低档，部门领导干部承诺是奖金分派歪斜。从这当中可以看出部门人员配备有什么问题，5个职工就3个领导干部，办事的还有几个？与此同时还存有双头领导干部，数据受阻等难题，估计你应当深有感触。加薪不是因为消费能力及人力资源市场水准状况，反而是领导干部拍脑袋。并且不会看每个人的工作能力和业绩考核，两字错乱。对于说奖金分派歪斜，那都是鬼话连篇，随意商量一下都可以敷衍你。
根据之上原因，个人觉得并没有恋恋不舍空间，除非是领域技术实力等对你来说都是有积累，那样能够再次修练，等候适合机会再做挑选也都还没。本以为我这种勤奋会取得领导干部的认同，还有机会涨薪，可想不到最后获得的则是一个令我心寒的不好的消息。那时候企业为了能所说的摆脱吃大锅饭，提升机构的左右魅力为由，随后对于部门职工综合性状况开展薪水的左右涨薪。那时候大家主管起先在群内传达了这个事情，以后又在部门来啦个所说的不记名投票，最后由部门推举涨薪来的工作人员出去。
我一看是采用什么不记名的方法，我也在想完后，这就是针对我来的，谁都知道我非常好和部门工作人员来往的，领导干部能不清楚。果然，在网络投票而且统计分析进行以后，随后通过负责人和主管两人猛烈的探讨以后，最后负责人把我喊到经理办公室。刚坐下来，主管就逐渐开演苦情剧。大家在职场中，有些时候领导干部做很多的影响更多的是全是便是根据自身的情绪来判断或是挑选群体的，领导干部他也是人，他最后的目地基本上便是把事情做好的与此同时最终就不要惹哪些不便。
那样针对领导干部而言，不愿意惹事生非最后毫无疑问便是找实在人或是部门里边的劣势群内去着手，因为这样的群体在几率上边，抵抗的概率就比较小了，领导好解决。涨薪周期时间。大部分企业特别是职责部门的涨薪都是有固定不动的周期时间，广泛是每一年1~2次涨薪，涨薪期多在年尾或年里。销售类工作中也许会出现一季度涨薪的周期时间。涨薪逻辑性。企业的涨薪评价指标体系往往是根据职工往日一年或大半年期内的主要工作业绩完成情况、工作责任心和发展发展潜力等众多层面来再次评定定岗定编评定定薪的。涨薪步骤。按时销售业绩评定——个人业绩谈话——运行涨薪。
为什么有的企业工资是不透明的？
公司的角度来看，保密薪资有利于管理，不确定的得到让人意外，是很多公司的管理手段。 如果都不知道彼此的工资，那么公司操作的空间就很大，你是被动的，只要有加薪，你都很开心，从而很轻松就可以调动员工的积极性，便于管理。 一旦工资透明，就没有神秘感，对你的积极性也是一种打击，加多加少大家都看得到，我努力也是这样，我不努力也是这样，何必那么拼，混日子会越来越多，效率降低，对公司来说就是负担。 而且工资透明会造成人力成本的上升，因为你要考虑公平，但在职场又不可能吃大锅饭，只有差异才有竞争，毕竟人心都是不足的。 影响公司氛围，如果工资透明，有了比较，就有了差异，拿得多的会庆幸，拿得少的就会心生不满，从而消极怠工，或者心生怨气，让人力成本飙升。 对老板、对HR来说都是一种挑战。 而且同工不同薪，在职场都是很常见的，让有些员工觉得付出没有价值，从而产生负面情绪，不便于管理。 再一个现在很多新人都比大部分老员工工资高，这已经是行内潜规则，让矛盾进一步加剧。
