【高管】 中国石油集团资本股份有限公司（简称“中油资本”：000617）高管发生变动。
中油资本7月26日晚间公告指出，王立平因工作原因，申请辞去副总经理职务，辞职后不在公司及下属子公司担任其他职务。
公开资料显示，王立平1964年10月出生，还有两个多月将满60周岁，到了国企管理者退休的年龄。其先后在吉林油田、中国石油天然气总公司、中石油集团、中石油股份等任职。
2017年4月开始，王立平出任中油资本副总经理，在任上超过7年多时间。
王立平离任的同时，中油资本董事会聘任郑笑慰为副总经理，他和总经理卢耀忠、副总经理刘强（兼任董秘）、于海涛等共同组成中油资本的管理团队。
郑笑慰，出生于1980年，44 岁，毕业于清华大学材料加工工程专业，硕士研究生学历，高级经济师，曾就职于华泰财险、中意财险。
2013 年，郑笑慰加入中石油专属财产保险筹备组，2013年12月至2021年6月历任专属保险承保运作部及理赔客服部副总经理、总经理，国际业务部总经理；2021年9月任专属保险副总经理，2023年3月至2024年3月兼任工会主席。
郑笑慰也是公司第二个80后高管，于海涛出生于1981年，卢耀忠出生于1965年，刘强出生于1966年，距离退休也不远。此外，监事会主席佐卫出生于1967年，董事长谢海兵则出生于1971年。
中油资本是对济南柴油机股份有限公司资产重组后，于2017年2月10日更名；控股股东自然是中石油集团，直接持股77.35%，处在绝对控制地位，其为上市央企，是A股市场持有金融牌照较为齐全的综合性金融业务上市公司。
2023年，中油资本实现收入390亿元，净利润高达110亿元，归母净利润也有49.3亿元，利润相当丰厚。
这给为该公司员工获得不错的薪酬打下了基础，毕竟很难想象业绩平平或者亏损的公司还有高薪酬。
年报显示，去年末公司员工总数4465人，人均创利110.3万元，人均薪酬超过56万元，比2022年增加约6.4万元，比2021年增加近12万元。
刚刚卸任副总的王立平去年薪酬为93万元以上，比2022年增加8.6万元，薪酬最高是董事刘德，超过147万元；副董事长总经理卢耀忠薪酬109万元，监事会主席105万元。董事长谢海兵不从上市公司领取薪酬。
截至7月27日，中油资本总市值681亿元，市盈率15倍。
（备注：本文所说的“薪酬”或“人均薪酬”包括工资及奖金、员工福利费、五险一金、企业年金、补充退休福利等，且为税前；文中数据来自同花顺iFind、东方财富Choice和wind终端）
徐旭红没有人能说某个政策或策略是绝对好的，比如央企负责人的薪酬问题，一直以来颇受争议。 日前，中海油对外公布称，公司所有执行董事自愿放弃其2011年的薪金及绩效奖金，在央企高管普遍领取高年薪的背景下，它的决定实在另类，引人注目。 中海油的这一举动，不仅没有在社会上收获赞誉，反而招致不少人士的质疑。 毕竟，几年前其前任董事长的千万年薪曾引起过轩然大波。 从央企的管理者角度来说，央企在国民经济中的地位、作用及历史的包袱和激发央企活力与发展的多角度设计更合理的负责人薪酬，迫切需要建设性意见。 对此，社会各界充斥着多种声音。 有人认为央企负责人薪酬过高，应该有所限制；也有人认为，从市场规律来看，现在的薪酬标准是合理的；还有人认为，央企负责人的薪酬相比于普通职工的工资确实显得比较高。 对比一下国外，据统计，欧美公司高级管理人员的平均年薪与普通员工的差距不断扩大，他们的薪酬水平上千万的不在少数。 高管薪酬除了高额的固定工资，还包括与公司利润和股价紧密挂钩的奖金、分红与期权。 分析人士认为，央企负责人薪酬水平的确定，是一个复杂的系统工程，需要考虑方方面面因素。 只有充分综合各种因素，才能促使央企负责人的薪酬水平达到既能调动企业负责人积极性，又能使其薪酬水平保持在合理幅度内的理想效果。 众所周知，在市场化体制中，薪酬是留住人才的重要因素。 原国资委主任李荣融曾表示，应该向民营企业学习的就是谁给我赚钱多，我就给谁钱多。 他认为在1500亿元的年增长利润中，1500多位央企副总以上的高管总薪酬每年增长4600万元左右，这个数字还是合情合理的。 国资委数据披露，2004年至2007年，国资委监管下央企高管的平均年薪分别为35万元、43万元、47.8万元和55万元，年增长14％左右。 2009年央企高管年薪平均60万元，2010年上市央企高管平均年薪为34万元。 需要注意的是，处在不同行业、不同发展阶段的央企对人力资本的要求不一致，其负责人薪酬差别很大，客观上增加了薪酬制定的难度和对其薪酬数额的质疑。 合理的做法是，央企负责人在任薪酬应当与业绩挂钩，通过匹配风险、投入与收益，对管理者产生激励作用，此外，还可区分行业并考虑逐级差异性。 不容忽视的是，合理设定长期激励收益与总薪酬比例是一个重要的改进方向，央企负责人应该有合理的薪酬结构比例。 通过设计长期激励方案，并充分考虑各种细节，确保达到保留和激励优秀人才的双重目的，实现企业与管理人员的共赢。 实践证明，国资委建立起来的央企负责人薪酬考核办法对于促进央企的改革和发展起到了积极的作用。 国资委根据业绩考核的结果，来决定企业负责人的薪酬，把负责人承担的责任和风险与薪酬较好地结合起来，逐渐探索出建立董事报酬管理和董事会决定高管人员薪酬的新机制。 如果高管的薪酬由董事会来决定，那么，真正能从根本上解决国企直至其下属成员企业高管薪酬问题，逐步、循序渐进、实行企业价值管理，彻底地实现企业可持续发展。 因为价值管理才能有效地解决现行经营业绩考核体系中能够为高管层所合理操纵的弊端。 不可否认，当前复杂多变的经济形势凸显出了央企负责人的薪酬问题，公众对其关注度以及敏感度明显提高。 而事实上，央企负责人薪酬总体水平与央企职工平均工资的差距是在逐年缩小，与企业员工倍数从2003年的13.6倍降到目前的12倍。 值得注意的是，不同国家的薪酬文化差异很大。 比如在美国，企业高管与普通员工的薪酬差距上百倍；在日本、韩国的差距相对来说就比较小，分别为20倍左右和13倍上下。 当然，确定央企负责人薪酬水平不能仅仅看与国外发达国家高管薪酬水平相差的绝对数，还应看我国国有企业与国外发达国家的效率差距，分析人均劳动生产率差距，不能仅强调薪酬水平与国际接轨。 目前，国资委在对央企负责人的第三任考核期内推行了EVA(经济增加值)，它更加注重投入资本的回报率和资金使用率，并且也更加重视央企成长的健康性和发展的可持续性。 随着考核方式的变化，与之密切相关的央企负责人薪酬制度也相应发生了变化。 当前，央企负责人的薪酬主要由基本年薪、绩效年薪组成。 而一直以来，由于难以衡量央企负责人该获得多少股权份额，所以在股权激励方面没有相应举措。 不过，根据EVA的测算方法，或将可能实现对央企负责人持股份额的确定，为股权激励的实行提供了制度基础。 国资委相关人士表示，在引入EVA后，业绩考核好的央企负责人可以享受到企业股权的分红。
