原标题：入职信息已婚填“未婚”遭公司解约，法院：公司违法
入职信息已婚填“未婚”，公司能解约吗？法官提示，用人单位以劳动者未如实陈述婚育情况等为由予以辞退的，因解除行为缺乏法律依据，将构成违法解除劳动合同。日前，北京海淀法院披露了相关案例，对类案作出解释。
案情显示，张某在攻读硕士期间即领取了结婚证，后入职某科技公司担任运营专员工作。在填写入职信息时，已婚的张某留意到人事对其婚育情况的关注与盘问，担心填写已婚后不能被录用，故在入职简历及入职登记表中的“婚姻状况”一栏中填写“未婚”。张某入职后科技公司与其签订的劳动合同中约定“员工入职需提供真实简历，员工入职后如被发现存在虚假陈述，公司可随时解除劳动合同且无需支付补偿金。”
此后，某科技公司发现张某已婚的事实，便以隐瞒伪造个人经历为由解除了双方劳动合同。张某通过诉讼程序要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
北京海淀法院经审理认为，张某的婚姻状况并非其工作的实质性要件，亦非公司进行正常营运的合理需要，更非其应聘所需的基本职业资格，因此作为个人隐私的婚姻状况与劳动合同的订立和履行无直接相关性，公司以张某隐瞒伪造个人经历为由解除劳动合同系违法解除，应支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
北京海淀法院介绍，《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。依据《妇女权益保障法》第四十三条第（四）、（五）项规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件，不得其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
法院认为，本案中张某作为运营专员，其婚姻状况并非与劳动合同直接相关的基本情况，张某隐瞒自己的婚姻状况不是出于欺诈的故意，而是担心受到歧视而丧失工作机会，其对此无关事项的隐瞒不会使公司作出错误判断而订立劳动合同，因此公司以此为由辞退张某构成违法解除双方劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
针对此类案件，法官提示，在劳动者婚育情况并非与劳动合同直接相关的基本情况时，婚育情况不在用人单位的知情权范围内，若用人单位在招聘过程中询问劳动者婚育情况，并将婚育情况作为录用的标准，则构成就业性别歧视。用人单位不得在招聘过程中以应聘者已婚为由拒绝录用，亦不得将限制结婚生育等为由作为录用条件。
法官指出，《妇女权益保障法》第八十三条规定，用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。此外，用人单位以劳动者未如实陈述婚育情况等为由予以辞退的，因解除行为缺乏法律依据，将构成违法解除劳动合同，应依法承担相应法律后果。
已婚 但入职时填写的资料是未婚 怎么办？
你的结婚证时间是在你进公司前吧，可以找个不是借口的借口，你就说你是在进公司前拿的结婚证，进了公司后一周或一个月举行的婚礼，由于你刚来到公司和同事还不熟悉所以就没有说，在你自己看来，你认为举办婚礼才算是真正的结婚，所以你进公司时就填未婚。 要不你就说你怕公司的老板担心你由于家庭的原因干不好这份工作，你就没有说真是情况，因为你要用实际行动来证明...这个还是要看你的老板是什么样的人了...
入职已婚写未婚违法吗
法律主观：
入职已婚写未婚不违法。《劳动法》、《劳动合同法》并没有将这种情形规定为违法行为，但是隐瞒已婚事实的行为可能影响公司对其能力的判断，在规章制度有明文规定的情况下，违反公司的规章制度，公司可以以此为由解除劳动合同。
法律客观：
《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
女生去应聘，在婚姻栏中有没有必要按实际情况写？
很多女孩子为了避免自己遭受性别歧视，通常会在填写《入职申请表》的过程中，隐瞒自己的婚姻状态，有的人明明没有孩子，却将自己的婚育状态填写为已婚已育。
虽然隐瞒生育情况这样的举动并非恶意，但当公司领导知道事实真相后，第一反应肯定会觉得自己受到了欺骗，然后将这名“虚报个人资料”的员工辞退。
那么这里有个问题，对于入职时隐瞒生育情况的员工，单位到底能不能以不诚信为由辞退呢？让我们来看一个案例。
案例2016年4月13日，林女士入职深圳某培训机构担任教学导师一职，入职当天双方签订了为期3年的劳动合同，劳动合同中约定林女士每个月的工资为6000元，公司会依法替其缴纳五险一金。
填写入职资料的时候，林女士在《入职登记表》中将婚育状态协商已婚已生，并在员工基本情况那一栏将自己女儿的名字填写上去。
当林女士准备在底部签字的时候，看到了最下方的声明约定，如果员工在申请表中提供的个人信息以工作经历存在期盼情况，单位有权力停止雇佣，并且对其欺骗性为予以解除劳动合同，看完后林女士依旧在底部签下了自己的名字。
2019年3月初，林女士意外了有了身孕，再到医院进行身体检查的时候，医生诊断出林女士此次怀孕为首胎，当林女士将怀孕情况告知领导后，2019年3月底，她收到了公司的《解除劳动合同通知书》，理由为“员工虚报个人信息”。
2019年5月份，林女士申请劳动仲裁，要求公司与其恢复劳动关系，然而并没有得到仲裁委的支持，随后林女士选择起诉至法院。
员工：隐瞒怀孕并非恶意林女士标志号，自己确实隐瞒了生育情况，但隐瞒的目的是因为担心无法顺利入职，并不属于主观恶意诈欺，而且入职那么长时间自己也没有给公司带来任何经济上的损失。
公司负责人则表示，《劳动合同法》第7条有规定，劳动者个人简历、求职登记表所列内容与自然情况不符时，用人单位有权利单方面解除劳动合同，所以他们与林女士解除劳动合同的行为符合法律依据，并不属于违法解除劳动合同。
法院审理后认为，虽然《劳动合同法》的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，但是婚姻、生育情况通常与劳动合同的履行没有必然关系，属于劳动者的个人隐私。
最后法院依照《劳动合同法》第8、26、48条规定，判决用人单位和林女士恢复劳动关系。
总结其实女性职场人是否已经结婚，与工作招聘、个人能力以及签订劳动合同并无直接关系，纯粹属于员工个人隐私，也就是说，员工可以选择如实向公司说明，也可以选择不用如实说明。
而且，用人单位在员工入职申请表上要求填写个人婚姻情况，本身就带有用工歧视和违背劳动法，所以公司以“员工虚报个人信息”为由辞退林女士的行为，实际上已经属于违法解除劳动合同。
