虎嗅注：本文为虎嗅 《AI星火》系列 第05篇稿件。这一次，面试你的不是人。
“请讲述你过往在制造业企业的工作经历，并对着手机镜头做出图示动作。”
为了进厂应聘一份打螺丝的工作，刘闯按照手机的指示做出双手抓握的动作，并对着镜头展示自己的胳膊。
不同的是，他面对的并不是传统的人类面试官，而是AI面试官——ta身着粉色西装，和蔼可亲。而这个关键步骤是AI面试环节中的手指灵活与纹身检测环节。
求职者正在被企业定制的AI面试系统筛选。从摩根大通、高盛、国有银行到顺丰、沃尔玛、瑞幸……AI面试官加速渗透进这些跨国巨头企业的招聘流程。部分AI面试企业今年面试量已经达到了5倍的增幅。
虽然在2024年AI面试才逐渐走入大众视野，但这个赛道却在十年前就初具雏形。2015年，曾任SEA Group CHO的陈昊昕创立了HRTPS，最先开始国内AI面试的探索。2020年，入局玩家数迎来爆发，最高时期达到了三十多家。
据天眼查显示，2014年伊始的AI面试，历经十年，大浪淘沙，曾经30多家存在过的公司，如今在国内只剩下几家，包括海纳AI、HRTPS、鳄梨等。海纳AI是这个赛道目前少有的专注蓝领AI面试的幸存者之一。
“一些大型工厂在面试流水线工人时，会淘汰有大面积纹身等可能有暴力倾向的人选。”
面对虎嗅，创办过鲜果网的海纳AI CEO梁公军道出了工厂筛选工人的规则。这是因为曾经的一些社会事件“搞得所有人都很紧张”，使得大型工厂会格外注重工人的心理状态。
正因筛选规则相对清晰明确，梁公军开始探索用AI来面试基础岗位人才的可能性，因此梁公军决定以蓝灰领AI面试为切入点，在2019年成立AI面试公司——海纳AI，目标瞄准快递员、店员、服务员、销售员、流水线工人等基础岗位的大规模面试场景。
截至目前，海纳AI的面试系统已经面试了超过1000万人次，顺丰快递员、沃尔玛店员、瑞幸咖啡师的招聘流程加入了海纳AI面试环节。有趣的是，就连海纳AI在招聘实习生时也会使用自己的AI面试系统。海纳AI也成为AI赛道少有的大规模落地应用的公司之一。
“海纳AI面试官把一个人才拆解成将近200 多个维度、4000个行为特征。一个原本面目模糊的候选人，经过X光机一样的AI面试系统判定后，可以量化成一个精准的数据集。这个数据集包括：仪容仪表、身体素质、表达能力、心理状态、通用素质、工作匹配度、专业技能等维度。”梁公军这样介绍他们的AI面试系统评估候选人的方法。
梁公军认为：AI面试就像高考一样，标准统一，从这个角度来说，相较会因为情绪、个人主观想法影响结果的人类面试官，摒弃掉个人偏见的AI反而会更公平。
随着Boss直聘、猎聘等招聘上市公司的入场，也让这个赛道开始进入混战期，竞争越来越激烈，在这个百亿赛道，他预计未来留存下来的AI面试公司最多3家。最终格局，大概率类似美国，老大Hirevue作为中立开发商，占有美国用工量最大Top1000集团的80%，其它供应商因为各自生态站位问题、只能占有中小企业的部分市场。
对于经历过几次行业周期的梁公军来说，他会一直“挺住”。翻看了他的所有社交媒体，我发现他身上有一种硬汉式的执着，其中的两条内容是：
“像小强一样活着，在别人都想哭的时候笑着。”
卷王之王
梁公军的马拉松式创业史，源于群雄割据的互联网1.0时代。2005年，满腔热血的他离开微软创业，未料公司坚持了两年时间便资金耗尽；失败后的他更加务实，2007年他创办了高峰期三千万用户的在线个性化资讯网站鲜果网，获得盛大集团、KPCB的投资。在2019年他终于找到了那个“the one”——他认定海纳就是此时此刻他最该干的事情，“我非这件事不可，这件事也非我不可”。而经历过之前的风浪后，他也更加淡然，对于2023年初基于国外大模型开发的产品被下架这种“小风波”，也只是“花了一秒钟就达成inner peace（内心平静）。”
而能从二十年前坚持到现在，其中一个原因或许是“没有人比我更能卷”。
晚上九点开始与我交流的梁公军将自己形容为“卷王之王”，那一天他仍然保持从早九点到晚九点连续工作的状态，这便是他“日拱一卒”的日常，也是他认为自己能够坚持到现在的重要因素。
工程师出身的梁公军非常热情健谈，聊到兴奋处便滔滔不绝，我们的交流也从原定的一个小时延长到了三小时，却仍然觉得意犹未尽。纯正技术背景出身的他，竟然还有着文艺哲思的一面，最后我们又从黑格尔的《逻辑学》、尼采的《查拉图斯特拉如是说》聊到了金庸的“飞雪连天射白鹿，笑书神侠倚碧鸳”。
他引用通俗易懂的党史来解释公司的一些关键节点战略选择：他将拿下标杆客户顺丰比作“遵义会议”的转折点、而创业最初两三年的煎熬摸索期就像“红旗还能打多久”时的至暗时刻。对于目前累计面试1000万人次的“小成绩”他称之为“初步建立陕甘宁根据地”。
作为一个马拉松式创业者，对于这次创业的许多真问题他都推演得很明白，大部分事情发展顺序也都按照他的策略既定地往前走。但原本他预计的“三年结束战斗”——拿下国内蓝灰领市场大部分份额，却因为蓝灰领市场本身的复杂性，在海纳成立的第五个年头，才终于迎来了大幅度增长爆发。
最近半年梁公军明显感受到水温的变化：过去四年海纳每签约一家500强企业，都得需要将近一年的时间，但近一年来这个周期缩短到了两周左右的时间。
All in 蓝领
梁公军最初接触AI，是从2015年开始的AI+SAAS投资，他系统地看了20个赛道，其中包括他认为很有潜力的人力资源赛道。
在比较之下，他发现了这个赛道隐藏的潜力：排名前二十的美国人力资源上市公司市值都在50亿美金以上。而在2016年，中国甚至没有一个该赛道超过50亿美金的公司。同时中国的整个劳动力市场是美国的将近两倍。这意味着在未来的二十年，中国一定会出现19 家左右的50 亿美金以上人力资源上市公司，甚至还会有一家类似ADP的千亿美金的这种生态级别的巨头公司。
但那时他发现一些投资的项目并没有work，多年投资经验让他有了“春江水暖鸭先知”的判断，于是他决定自己下场亲自做。
2019年2 月份，梁公军与微软副总裁Azure AI Research曾南山博士、原光辉国际全球合伙人Steve Jiang共同投资启动海纳AI，团队还包括鲜果网和微软的同事。
在研究了美国所有人力资源上市公司的五年财报后，他发现国内HR行业的三个核心点：第一、行业规模极其庞大，高达几万亿。第二、碎片化，各个岗位人员招聘没有统一标准。第三、人效低，招聘流程繁琐、效率低下。
从海纳成立第一天，他就希望通过各个岗位的人才标准化，来打通后两个痛点。这其中真正让他感到兴奋的是：这个事情如果做成了对整个社会都会产生巨大的价值。这是因为一个残酷却鲜少有人披露的现实：“团队人才更多需要选择、而很难自行培养。”因此，提高匹配效率，找对人变得尤为重要。
梁公军面临的第一个重大抉择就是公司路线的选择。他认为，这个赛道的壁垒并不在于底层技术本身，而是在于行业专家Know How和海量数据叠加下的复杂工程优势。想要获得工程优势，就要持续专注某个特定垂直场景。这种情况下，主打路线的选择尤为重要。
AI面试有蓝领招聘、校招和白领招聘几种场景。彼时，美国AI面试巨头公司HireVue风头正劲，因此沿用HireVue最早切入的校招和白领路线几乎成为了国内这个行业的共识。有趣的是，当时国内三十多家AI面试公司，几乎所有公司都同Hirevue一样，选择了主打校招和白领面试的切入路线。
但梁公军却认为，中美国情不同，不能直接照搬行业“老大哥”的路线。HireVue的做法是由于美国的蓝灰领市场并不像中国呈现“大规模头部连锁集中化”的趋势、蓝领用工量超过10万人的集团非常多、尤其国内最近几年动辄千店/万店的连锁集团比比皆是。而且每个白领岗位的人数相对很少、跳槽远远不如蓝领高频。
快速扩招的巨头集团都需要统一标准来招聘员工，而AI面试天然就带有将人才标准化的属性。
基于这些判断，梁公军选择All in农村包围城市的蓝灰领路线。
挑战与转机
虽然此前梁公军连续创业，但真正走上这条路，超出他预料的难题开始一个个浮上水面。
挑战在于：2019年时，蓝灰领招聘所瞄准的客户——大型连锁集团对AI面试的接受度几乎为0，甚至从来没有一个超大型企业全部切换到AI面试的例子。相比之下，校招和白领路线的潜在客户外企则对AI面试的接受程度更高。
这段时期梁公军经历了至暗时刻的摸索期，其中的辛酸也“不足为外人道也”。他将公司视同一个独立的生命体，也能看到未来的出路和走向，但是对于跟随他的身处其中的同伴，这却是一条充满煎熬的看不清的路。
同时，也遇到了很多噪音。有一些友商拿到热钱、以非常低的价格参与竞争。
他引用克劳塞维茨在《战争论》的语句来激励自己：“伟大的将军们，是在茫茫黑暗中，把自己的心拿出来点燃，用微光照亮队伍前行。”
直到现在，他做得最多的事情就是统一共识，这既包括对内，也包括对外。
其中最大阻力在于：对于公司决策层来说做这件事的必要性有没有那么大？是不是非得要做？因为它会改变很多部门已有的业务流程，在用工量动辄几十万人的大型集团去推广这件事情，就如同“在一个帝国里进行制度改革”一样充满挑战。
但他却执意要啃最难的骨头，先搞定每个行业第一的龙头公司。梁公军认为行业第一公司的CEO更能“敢为天下先”地尝试革命性的新鲜事物。同时这些灯塔客户的选择具有很强的传导效应，行业内的公司在选择供应商时，都倾向于选择经过龙头公司多年验证的供应商。因此各行业头部客户的市占率也是这一赛道的另一重要壁垒。
2020年7月份，疫情之下，许多初创公司一蹶不振，梁公军却迎来了“遵义会议”的关键转折节点。
在疫情期间，虽然交通不便，但快递员招聘需求反而是增长的，而快递员无法再依靠以往线下集中面试的方式，这让AI视频面试得到了快速扩张的机会。海纳也在这个关键节点，拿下了几个行业TOP1的标杆客户。
他向我强调AI该去替代简单重复和危繁脏重的工作，把人们从这些工作中解放出来。对于这些人的去向，一向理性的梁公军依旧用第一性原理给了他的解决方案：“将这些释放出来的劳动力升级到更需要人性温暖的中高端服务岗位，比如未来越来越需要大量服务人员的养老行业。”
目前AI面试处于迅猛发展的阶段，入局者众多，但经济下行周期内、友商没有之前10年的热钱支持、会相对更理性，不会陷入类似之前10年无休止的无底线低价竞争中。
在梁公军看来，“经济危机也是让整个行业回归到专业协同合作的最好窗口期，人力资源行业的上下游各司其职，把自己聚焦的环节做到最专业才是整个行业的幸事。”
而眼下这个赛道最大的问题并不是这些潜在的竞争对手，而是就业市场的整体萎缩，所带来的潜在客户需求下降。
一个大型科技企业员工透露：“去年我们部门在官网开放了几十个岗位，但实际上我们并不打算招一个人。”
用AI切入招聘流程的面试环节，是个关乎民生的大事，但是目前AI面试仍然无法切入高端招聘的核心场景。因此这个赛道规模却并不大，梁公军保守估计国内赛道总规模在五十到一百亿之间。
当我问道：“如果一两年后做完国内市场，接下来再做什么？”他却沉思良久，把话题引向了出海。
一带一路上有很多劳动密集型国家，越南、印度、印尼都有着过亿的劳动人口，梁公军认为，在国内应用层高竞争度环境卷出来的卷王之王，有着完善的人才供应链和性价比优势。未来他的目标是去海外服务全球五百强公司，“现在公司比较成熟了，可以去做一些扩张性的、侵略性的动作。”
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遇到明明条件不符合，还约我去面试的这种公司该怎么办？
网友一：
这简直说出了我的心声啊！
之前在面试的时候经常会碰到这样的公司，有的学历要求很低，还有那种技术类的，标明欢迎零基础转行等等，看到这种就充满希望，觉得自己可以去尝试新的东西，工资待遇可以很低，刚入行这都是可以理解的。
但是当面试的时候，她还是会问，你会什么专业的软件技能，掌握到什么程度？你会的太少了，连入门都不算，你不符合我们的要求，然后就只好起身离开。
心里在默念“说好的欢迎零基础呢？说好的只要你肯学呢？”
还碰到更过分的是，去面试文案策划，HR表示，你要是还会平面设计就好了。
我只微笑着说，平面设计属于艺术类，很少有人揣着设计师能力找文案的。
所以，你招聘要求明明写的很低，但是你实际要找的人确实要求高的，那你叫过来面试的人多半是达不到你真实岗位要求的，这不是很明显的道理吗？
HR还一直打电话说来面试，这到底是在糊弄应聘者还是糊弄老板？真的是搞不懂这种蠢逻辑。
网友二：
总结下可能有以下原因，有过类似经历的网友对号入座：
为了团队练手，练手对象不只是刚刚毕业学生，也包括经理以上岗位；
为了完成自身岗位的KPI，需要动起来，以表达部门对于市场的洞察，给公司交代；
帮助用人单位邀约目标人选，目的不是招聘，而是找你切磋解决问题的办法，最后回去等通知，或者当场挑出一个经历不符合的毛病，然后把你委婉拒绝掉；
找你来只是需要炮灰，岗位不管是内部招聘还是社会招聘，基本已经敲定，但是为了凸显公平性过程性，需要炮灰来填数；
了解岗位对于应聘者而言，性价比不高，薪资不高或者异地，于是广泛撒网碰运气；
6.用人部门的骨干或者负责人面试，当他发现你的能力不错，很可能高于他自己的时候，很可能及时把你掐掉。是真的；
7.月薪要求达不到，但是可以忽悠啊，季度奖年终奖，甚至董事会大奖，合伙人资格等等，太吓人了。
网友三：
从这种情况来看，大概率可能是，应聘者应该是遇到hr的考核，被作为KPI被传唤面试。
很多企业，特别是废品企业，在人力资源上面不要求发现和开发员工潜在的能力，而是很肤浅地制定各种考核，连hr每个月都要求面试多少人，所以为了完成面试目标，不少应聘者被当作炮灰。
但是作为求职者，你不能保证清楚每一个企业的招聘态度，所以有面试通知，还是要去的，不然可能真的会错过机会。
我的建议是，投递简历的时候，做到尽量选择有点名气和影响力的公司；同时要看一下其他面试者对该公司的评价（例如很多面试官冷漠，不看简历，面试5分钟就结束的公司，一定要审慎）。
尽量选择岗位招聘条件详细的职位，岗位介绍简短和模糊不清的要审慎；低于10人的创业公司要审慎；公司业务和产品不介绍或者很少谈及，都是假大空话的企业要审慎。
如果你不幸被当过炮灰，建议招聘网站如果有评价体系的话，一定要给与差评，并且警示后来者。
网友四：
其实不一定是HR在为了完成kpi，而是其他原因。
比如这家公司可能对毕业学校有硬性要求，但没有直接在第一轮把你筛选掉，可能是你其它方面条件是相对比较优秀的。
但是因为是初试，人力资源部本着广撒网的原则就把你的简历留下了，估计是想再通过面试看一看怎么样，你表现不错，通关斩将到了面试第三关。
结果这时候有了更好的人选，所以人资部就得找个理由淘汰你，索性就以学历不合格为由，只是这个理由给的太草率，难免让人觉得不舒服，感觉被耍了。
当然，还有可能用人部门和人资在岗位胜任上有分歧，有时候人资部看中的人未必用人部门一定会要的，比如关于学历这个，也许人资部觉得工作经验足够多，学历上可以适当降低要求。
但用人部门不愿意，且决策权在用人部门手中，作为人资部只能遗憾通知你不符合要求。
有些公司更复杂，针对一些重要岗位，老板也要面试把关的，所以这种分歧确实是存在的。
所以，去还是尽量要去的，万一他们最后商量过后，又决定用你，那你岂不是错过了大好机会。
网友五：
我也说说我前一阵的面试经历吧。
我面的设计师，也和面试官谈的很开心，当场通过三轮面试，有设计师，产品经理，总经理，每轮面试都有当场测试这都过了。
最后，经理跟我说，虽然你作品很不错，但是我想考察一下你的设计思维方式，就让我给他们改版官网主页。 当然我也不傻，给的是设计思路以及原型设计稿。
当然，他们也很满意，我以为我肯定没啥问题了。 然而！然而！然而！他们说，思路不错，设计也不错，“能不能把细节再做出来，我们是很想和您合作的”，这是他们原话。
有经验的一个朋友听了之后，劝我不要做了，但是自己不放弃想再做一下，当然，他们满意了，告诉我说，你通过了，接下来人事会和您谈薪资。
然后就搞笑了，人事给我了一个离谱的薪资，无法接受的那种。还说那边的产品经理不懂人事这边的薪资之类的，给你的薪资范围是不正确的，我就靠了！
给不出我薪资就别让我做两次设计啊！这样玩别人有意思？还只签订一年合同，逗我吧！
有些公司，特别是招聘部门，简直是LJ！
网友六：
通常来说，条件不符合，还要约人去面试，这可能是一场假的招聘面试。
但是如果因为你的学历或者毕业院校为由拒绝，这应该不是他们的真实原因。
因为本人并非HR，这边只能做个自己的猜测。
1.你的工作经历中有部分符合该公司的人才招聘需求，一开始是有211大学的这道门槛，但是如果你拥有异于他人的能力，对于企业来说，这个敲门砖是没那么重要的。
但是在实际地接触中，你并没有表现出那么非常优秀的能力，亦或者因为后面有更合适的人选，最终会随便以一个理由拒绝你。
2.该公司的HR为了自己岗位的KPI，同时增加自己公司对于市场的影响力，于是大举邀约很多有潜在需求的面试者前来面试，但是最终需要的还是那些符合条件的上游人士。
3.了解整个市场中酒业人员的一个期望待遇情况，通过做实际调查来调整自己公司的一个招聘人才的标准，更好地匹配市场以及就业人才的招聘。
面试前，你知道面试你的是哪些人吗？你知道他们在想什么吗？
不管是什么行业、什么公司的面试，不管是校招还是社招，不管是一面还是二面，你遇到的面试官有且只有四种类型：HR、部门负责人、VP等大boss以及团队内部同事。 搞定了这4种面试官，拿下offer肯定不再话下。 面试如果是一场短兵相接的战斗，那你这场战斗实际的主要对象，就是面试官。 我们不妨先问几个问题：（1）面试官是谁？你知道吗？ （2）他从事哪方面工作和业务？你知道吗？ （3）他的职务是什么？他的团队如何，你知道吗？ （4）他作为你将来的潜在主管，他的风格与喜好，看中什么？你知道吗？ 对面试官的了解，是大多数人最容易忽略的准备工作。 你要利用事先跟人事专员和人事经理的接触机会，来尽可能多的从他们那里得到你的面试主管是个什么样的人，大致层级，工作抬头，工作执掌，汇报对象，资历如何，性格如何，个人喜好，在本公司服务年限，性别、年龄等一定要知道。 在你事先知道刚刚所说的关于面试主管的各种信息之后，你的面试效果自然就比到了现场之后毫无信息准备的仓促过堂来得好，也更加主动和积极。 而信息更多之后，比方说你知晓了对方的年龄和性别，你在面试前这几天的潜意识中，就会自然而然去思考如何跟这个面试主管相处的问题。 显而易见，面试前对面试官的了解越多，则意味着你在面试环节可以和他进行更多交流，而你取得面试成功的可能性越大。 HR为什么关键而需要重视？HR，对你而言，实际代表着四层关键价值： （1）他/她是你潜在意向企业第一个对你进行肯定的人。 试想，也许你不是唯一的面试者，但是HR把你从如山的简历里筛选出来，才有你的面试机会。 收到面试邀约，意味着他对于你的一份肯定。 对于HR自己而言，这也同时意味对工作的一份责任。 从心理学上讲，人们都希望自己的选择也被别人肯定，所以，HR是基本上希望你获得面试成功的人。 因为很简单，你的成功意味着他的选择正确。 （2）他/她是你在面试进行前，唯一可能获取更多有价值因素的人。 因为希望你面试成功，所以你如果寻求帮助，HR是有潜在意愿帮助你的人。 并且HR是你在面试前，与这家公司产生关系，唯一身份合适，且可能帮助你的人（当然，如果马云是你二表舅那另说）。 前提是明白自己需要什么帮助，且用怎样适度的方式获得，下面会说到。 （3）他/她将是你与潜在意向企业第一个面对的人。 你如果想来公司面试，第一个面对的人就是HR，所以你可以通过对HR的所有行为的分析，初步判断，这个公司的基本文化是什么？员工做事态度如何？这些是否和你有深度契合？这将一定程度会影响你有多强的意愿加入，以及你在面试环节布置怎样的战略、战术和资源。 例如上面的面试邀约邮件案例，我们可以发现，邮件内容组织结构很清楚简洁，要点都很明确。 则证明了至少从HR角度而言，这家公司相对运作比较规范。 （4）他/她是你假如入职后，可以获得很多实际帮助，尽快上手工作的人。 简而言之，HR六大项工作职责，最起码薪酬、绩效、培训、员工关系等几项你之后都会和HR产生很多必要的交集，所以你也应该重视。 专业面的面试官，往往是在为自己带领的业务团队招人，他们很有可能就是求职者入职后的直接导师。 所以，很多专业面的面试官更加认真、刨根究底地把求职者了解得透透，从而确保自己做出正确的决策。 同时由于他会成为你的直接上司，所以他对你个人方面是否欣赏也会对结果产生决定性的作用。 只要你把自己未来的Leader搞定了，后面相对就好说一些，因为他的意见在你整个评分表中有着最大的权重。 专业面的考察点： （1）简历挖掘、专业知识和技能、逻辑性及思考方法； （2）求职者的准备。 多挖掘自己的简历，每个经历都用STAR法则练习一次，每处说明都可以举例子说明或者用数字展现出成绩。 多研究公司的新产品新方向，了解应聘岗位相关的工作内容及行业信息，证明自己就是这个圈子里的人。 Boss面又被叫做素质面，也叫潜力面。 在校园招聘中，第三次面试可能就是boss面（前面的面试可能由HR和业务负责人完成），是由较高层级的boss作为面试官的终极面试。 设置素质面的意义有如下两点： 1）用boss的魅力去争取优秀求职者。 2）请boss来把把关（专业面面试官更看重实际能力；boss面更看重个人潜力）。 Boss评判求职者潜力可能采用如下的方法： 1）压力面：面试官刻意制造冲突（事件、气氛）考查面试者应对冲突的能力。 2）开放性问题：面试官提供一个问题的背景及回答方向，观察面试者分析解答问题的方式方法。 3）考查应聘者看待问题的思路和方法：观察面试者对于行业认识的深度及广度，也可由此观察面试者的进取意识。 在某些外企或者一些开放型的互联网公司，团队里的成员都有对新入职成员的否决权，因此，团队成员（team member）也可能成为求职者的面试官，常见于一对多的面试中。 他们更看重求职者是否能很好地融入团队，给团队带来正能量和价值。 所以，你要能打动你见到的每一位面试官才行。 如果你和一个小team会面，要确保你和整组的人都有眼神交流。 未来的老板也希望看到你能胜任工作并且能和同事合作愉快。 如果面试中的每一人都认为你能够帮助他们完成业绩，或者认为你的加入不会给团队带来压力，或者认为他们很愿意和你这样性格的人相处，那你离这个职位就更近了。
面试官不要你的征兆
面试官不要你的征兆
面试官不要你的征兆，面试是我们求职的关键一步，那么大家应该都想知道自己能不能顺利通过面试，但能不能通过面试，我们都是有感觉的，下面就来看一看有哪些面试官不要你的征兆吧！
面试官不要你的征兆1
面试官不录用你会有什么暗示
1、面试时间短
面试时间的长短从侧面可以反映出面试官对你的了解程度的深浅。 比如你在A公司进行面试，上一个候选人面试的时间为40分钟，而你只有20分钟就出来了，说明面试官对你的个人情况了解及岗位匹配度做出了一定的衡量，不想深入的了解。
2、面试官对你的面试表现提出建议
这种情况下很多时候是面试官对你的面试表现不太满意，然后出于对候选人的关照会对你的表现做一个简单的点评，指引你提升的方向，有助于后面的面试表现。
3、没有提及薪资
盐城招聘网跟一些HR了解过，如果在面试中没有谈及薪资问题，一定程度上表示面试官对你没有足够的兴趣（不是绝对）。 设想下，如果你足够优秀，作为企业肯定不会想错过引进人才的机会，因此会询问你的薪资，确认你的开价是否在企业的可接受范围内。
面试不成功会说什么
不成功的一般都说：等电话 过几天回电话给你 到时候联系你 或是直接拒绝 基本都是这样的。如果等电话或是等待三天无果的就是没有被录用
成功的话一般都会当面说出来：你什么时候可以来上班 带你看看工作环境 你的工作辞掉了吗 这些比角明确，你应该知道！
答复比较委婉或是没有直接给答复的一般都不宜等待了，要继续找工作！
总之不要灰心，不要等电话。加油，要找一份 适合！自己的工作！
面试官录用你的`举动
主动介绍公司
当面试官很热情的介绍公司的相关情况及团队情况时，说明对你已经比较满意了。 她希望通过介绍公司情况，试探一下你入职的意愿是否强烈。
如果她具体到岗位信息、同事状况，那就表示非常看好你了，希望用各种方式让你被公司吸引。
谨慎沟通薪资
如果面试官跟你谈薪资时特别具体，显得十分在意你对薪资的要求，那就增加了录用你的可能。
与你沟通时，她会将公司的薪酬福利和休假政策都详细告知，希望给你一个满意的薪资待遇。
面试官不要你的征兆2
一、很快结束面试
通常一个面试至少要进行30分钟以上。 30分钟以下的面试官，要么是走个过场，要么就是面试技巧不过关。
如果草草了事你还通过了，大概率这一关不是重要关卡，只是见见聊聊而已。
但如果这是一轮正常的面试，面试官却很快结束了，比如15分钟左右，那么可能就是没戏了。
这么快结束基本有两个原因：
1、筛简历的时候筛错了
真的有这样的糊涂蛋，筛简历的时候不仔细，约来了傻呵呵就去面了，面的时候才仔细看简历，心想：我靠，我怎么约了他了？当时咋想的，赶紧聊完送走……
于是这个本该简历环节就筛掉的候选人神奇的走进了面试环节，那么除非有非常惊人的表现，否则基本都是会挂的。
2、能力真的不行
问两句发现真是不行，那就别瞎耽误工夫了，都挺忙的，端茶送客吧！
二、面试时，对你的回答不太满意
通常情况下，候选人对自己的表现都会有一个比较客观的评判，比如个别回答当时没想好，胡乱一答之类的，面试官对回答不满意都还是能感觉出来的。
但并不是说出现了这种情况，面试就一定会不过。
面试过不过取决和你进入同一环节的人表现怎么样。 如果你排名第一，即便个别问题答得不好，都还是可以进入下一轮的。
但这个个别问题需要是“无伤大雅”的问题。 如果核心问题没答好，比如三观问题、离职原因等等对雇佣和留存有重要影响的问题，通常是一招致命的。
如果不满意的问题比较多，就尤其要小心了。 一般连续几个问题都答得一般，你会开始感觉到面试官的不耐烦，然后面试又很快结束了，那么基本上就是挂了。
三、隐晦地说明你不合适
一般有经验的面试官不会特别直白的拒绝，拒绝技巧还是很考验人的。 所以一般段位不高的HR不会拒绝你的，只是让你回去等一个“不好”的消息，把拒绝留在后面。
但如果是比较重要、级别比较高的岗位，面试你的也会是大BP或者政委，这种人一般都底气足、果敢，不拖拉。 双方段位都不低，过几招结果就能猜个八九不离十。 通常候选人也是背景很好、资历很优的，你说人家没经验、能力差去拒绝那是不可能的，最忌讳面试的时候聊的贼好，后续却突然拒绝了，候选人会非常难接受。 那就需要面试的时候做铺垫，让候选人心服口服。
面试官会怎么做呢？比如说，TA可能会问这样的问题：“您的资历等等都非常符合，那您对要加入的公司的氛围有什么期待呢？（问三观是否相符）”
候选人会bla bla介绍他的期望（比如平稳、体系化这种词），但你的公司又不是那样的公司，这时候你就可以顺坡下驴说：“我们公司是这样这样的（比如创业、狼性、创造历史这种词），可能跟您的想象有一定的差距。（你不是我们要找的人）”
这种问期望然后回应你有落差的，大概率是暗示你要么考虑好接受这个有反差的现实，要么咱就算了吧……
告诉你现实的情况，是为了管理好候选人的期望，降低留存风险。
比如面试一些政府关系的职位，都是从体制内出来的，要加入互联网公司跨度非常大，候选人本身可能是无感知的，你如果不告诉他，他进来了适应不了就麻烦了，到时候还是要招人。
对于日常负责招聘的HR，他们都是要考核的，出offer数、到岗周期、渠道效率、留存率、招聘成本等等等等。 因此，如果这个人进来了，试用期走掉留存很差，他们还是要背锅的。
如果确实有任用风险，那么HR宁愿拖长面试和入职周期，以降低后期留存的风险。 经历过这风雨考验还依然选择入职的候选人，大概率是不会轻易离职的。 所以HR在面试的时候都还是很愿意真诚地说明公司的情况和你来以后的工作，是希望你能尽快进来解决业务部门的问题，而不是“忽悠”你快速入职。
对于特别合适的候选人，HR会在面试过程中和加入之前就开始人才保留的环节，比如送一些公司的纪念品、节日礼盒等等，希望即便这个岗位不成，以后也有机会推荐到别的岗位。
四、很久不给反馈
一般一个岗位都会在一周左右给出是否进入下一轮的反馈，个别周期长的公司，比如大外企、官僚大厂、体制内等时间稍微长一些。 但如果说了会近期反馈，一周以后一点动静没有，等了半个月还是没人提这事，通常就是凶多吉少了。
原因也有多种：比如这个HC暂时冻结，用人决策人需要重新考虑，因此暂时pending，那么就是无限期的等了。
还有就是HR也不明情况，只是下一环节的面试官迟迟不给确认面试的消息。
通常如果着急用人又没什么变数的话，用人部门会比较积极，但如果他们需要等内部的一些消息或者政策再判断是否继续招聘（比如架构或分工的调整等），那么就可能会陷入等待期，时间就不好说了。
如果长于一周没有反馈，可以在不招人讨厌的前提下委婉的问下HR，以判断下一步的情况。 如果有合适的候选人，HR肯定都是愿意你进来的，你不来他们还得重新招，因此大概率是会积极的推进的。 所以他们应该是信息的提供者和帮手，要用好这个资源。
五、反复修改时间、定的面试时间是晚上或者周末
越是大厂面试流程越长，越会赔上更多时间，当然也越容易挂掉，因为任何一个面试官没给你没过你就挂了。
因此如果HR修改了几次面试时间，或者给你约的面试都是些神奇的周末或晚上，大概率是TA约不到面试官特别好的时间，对方太忙了。如果是高管面试，更是这样，HR只能约到周六晚上，你说面还是不面呢？
曾经有一次，有个高端职位，候选人也忙、面试的高管也忙，最后硬生生是约在了周末傍晚高管开会的酒店大堂，挤吃完饭休息的半小时把面试塞进去了，呼呼，这一般没点狼性的HR也是做不到的，他们就在那和你一起干等排队，你说面试周期能不长么……
偶尔的无可避免，问题不大。 但如果好几次都出现这个情况，你需要考虑的是，这公司你去还去不去？因为内部的节奏通常也是这种随传随到的，所以面试是个双向的过程，大家也要根据面试官的反应做好选择。
