竞业限制是我国《劳动合同法》中规定的一项制度，即由用人单位和劳动者约定，限制劳动者在离职后从事特定工作，尤其是要求劳动者在其离职后不得加入与离职单位有竞争关系的其他用人单位工作，或者禁止劳动者从事与其在离职单位相关的工作内容。
合理的竞业限制可以保护用人单位，确保掌握其商业秘密或其他核心资源及能力的员工不会在离职后将相关信息、资源和能力用于下一份工作，避免影响用人单位在该业务领域的竞争优势。然而，随着互联网产业等行业高速发展，过度限制人才自由流通，一方面无法让人才跟上行业节奏，另一方面导致行业发展受限，竞业限制的价值和必要性受到挑战。
竞业限制浪费人才资源。劳动者与用人单位达成竞业限制协议并约定劳动者放弃从事竞争工作，虽然劳动者可以获得一定补偿，且可以帮助离职企业维持其竞争利益，但这种利益属于私利。相比之下，这些劳动者往往具备一定专业能力，他们于社会而言是宝贵的人才资源，他们加入其他企业工作可带动社会和产业的发展，这属于社会公共利益。两种利益应有合适的权衡，不能因为简单的保护私利，而客观上伤害公共利益。
其次，竞业限制滋生企业垄断。对于资源雄厚的企业来说，其更容易通过较高的物质条件吸引社会人才就业，这些企业也有能力让劳动者与其达成竞业限制协议。长此以往，这些企业可以控制大量具有特定专业能力的社会人才，并且这些社会人才将被竞业限制约束不得加入其他竞争企业工作。尤其是互联网产业等快速发展的行业，如果这些人才短期内不能参与相关工作，那么其知识和能力即可能面临淘汰；前述竞争企业也可能会因人才短缺面临难以开展相关业务的困境。而对于控制人才的企业来说，少了竞争对手后可以更容易获得市场份额，占据市场支配地位并威胁到相关市场内的公平竞争。
另外，可以通过其他制度实现竞业限制的目的。竞业限制主要为了避免劳动者将其掌握的商业秘密信息、核心资源和能力用于其他用人单位，这些目标都有相关法律制度可以实现。比如，劳动者和用人单位可以签订保密协议，以保护员工掌握的商业秘密不外泄；劳动者与用人单位可以达成服务期的约定，保证劳动者掌握的核心资源和能力可以充分为用人单位服务；且如果劳动者违反前述约定，用人单位均可以要求劳动者承担相应违约后果。因此，前述制度安排均能有效实现竞业限制的目的。
竞业限制在一定程度上阻碍了人才自由流动，不利于上海打造良好的人才发展环境。为避免竞业限制侵害社会公共利益、阻碍人才自由流动，建议相关部门采取以下措施：
一是倡导企业（尤其是行业快速发展的企业）减少或者不与劳动者签订竞业限制协议，而通过其他更为直接的制度实现商业秘密保护等目的，比如采取技术手段保护商业机密，或者通过建立内部保密制度来规范员工的行为。
二是建议根据行业发展实际情况，进一步明确 “竞业限制”的适用范围，包括被限制竞业的劳动者范围、限制从事的工作范围、地域和期限等，严格限制部分企业为了加强公司用工稳定性、限制劳动者再就业而滥用竞业限制协议，从而促进人才流动和行业发展，更好服务和支撑上海进一步完善人才环境，营造世界一流的人才发展环境、建设高水平人才高地。
（作者系上海市人大代表）
国务院办公厅：进一步深化户籍制度改革 加快畅通劳动力和人才社会性流动渠道
中国网地产讯 1月6日，国务院办公厅发布关于印发要素市场化配置综合改革试点总体方案的通知。 方案提出，进一步深化户籍制度改革。 支持具备条件的试点地区在城市群或都市圈内开展户籍准入年限同城化累计互认、居住证互通互认，试行以经常居住地登记户口制度，实现基本公共服务常住地提供。 支持建立以身份证为标识的人口管理服务制度，扩大身份证信息容量，丰富应用场景。 建设人口发展监测分析系统，为重大政策制定、公共资源配置、城市运行管理等提供支撑。 建立健全与地区常住人口规模相适应的财政转移支付、住房供应、教师医生编制等保障机制。 加快畅通劳动力和人才社会性流动渠道。 指导用人单位坚持需求导向，采取符合实际的引才措施，在不以人才称号和学术头衔等人才“帽子”引才、不抢挖中西部和东北地区合同期内高层次人才的前提下，促进党政机关、国有企事业单位、社会团体管理人才合理有序流动。 完善事业单位编制管理制度，统筹使用编制资源。 支持事业单位通过特设岗位引进急需高层次专业化人才。 支持探索灵活就业人员权益保障政策。 探索建立职业资格证书、职业技能等级证书与学历证书有效衔接机制。 加快发展人力资源服务业，把服务就业的规模和质量等作为衡量行业发展成效的首要标准。
国家如何培养人才
人才是国家发展的重要资源，一个国家的强大离不开人才的支持。 那么，国家如何培养人才呢？下面从教育、政策、市场等方面谈一下。 加强教育培养教育是人才培养的重要途径。 国家应该加大教育投入，提高师资水平，加强教育管理，从小学到大学形成一条完整的人才培养链。 此外，国家应该加大对高技能人才的培养力度，通过多样化的教育培训方式提高人才水平，尤其是现代化科技水平。 制定有利于人才发展的政策法规国家应该出台一系列的政策法规，鼓励人才创新和创业。 这些政策包括税收优惠、科技项目资助、知识产权保护等，以此激发人才的创造力和积极性。 建立开放、公正、竞争的市场环境市场是人才的奋斗场，国家应该建立一个开放、公正、竞争的市场环境，让人才得以自由流动，自由创新，自由竞争。 只有这样，才能让人才真正发挥自己的价值，让社会更快更好地发展。 完善社会保障制度人才是宝贵的资源，需要国家加以保障和尊重。 国家应该制定完善的社会保障制度，包括养老、医疗、失业、人身安全等方面，让人才在享受社会福利的同时更加安心地工作创业。 注重培养复合型人才在培养人才时，国家应该注重培养复合型人才。 复合型人才能够在不同领域有所作为，具备广泛的知识储备、实践经验和创新能力。 这样的人才更有可能在各自的职业道路上取得成功。 结语人才是国家发展的关键。 国家应该加强教育、制定政策、建立市场环境、完善社会保障制度等多方面来培养和吸引各类人才。 只有这样，才能不断掀起一股股产业和科技革命，推动社会各方面的发展和进步。
广东省人民代表大会常务委员会关于强化人才宏观管理、加大人才资源开发力度议案办理结果的决议
一、依期基本完成了议案规定的任务为完成第1号议案规定的任务，1996年省政府成立了省人才资源开发领导小组，卢钟鹤副省长担任组长，计划、人事、财政、劳动、科技、教育等部门领导为成员，领导小组下设办公室。 办公室在摸清我省人才资源的现状和存在问题的基础上，编制了全省各市、各主要行业系统“九五”及2010年人才资源开发规划，就人才的教育、培养、培训、使用、流动、激励等方面提出一系列切实有效的措施，成立几年来，做了大量卓有成效的工作。 各市、县政府也基本成立了相应的机构，形成了一级抓一级，层层抓落实的机制。 各级政府从“增创新优势，更上一层楼，率先基本实现社会主义现代化”的战略高度，把加强人才宏观管理和资源开发工作摆上重要工作日程，列入我省“九五”计划和长远规划，以深化劳动人事制度改革为动力，认真贯彻落实省政府办公厅《转发省人大常委会关于强化人才宏观管理、加大人才资源开发力度的决议的通知》(粤府办[1996]16号)，结合本地实际，开拓创新，促进了人才资源开发，使人才队伍得到了长足发展，为推动我省经济稳定、健康、快速发展发挥了积极的作用。 其主要成效是：(一)以稳步推行和建立国家公务员制度为重点，深化干部人事制度改革，实现了干部队伍的分类管理。 1．建立起国家公务员制度，加强了公务员队伍的宏观管理。 结合“九五”期间的机构改革，在全省铺开了推行和建立国家公务员制度工作。 在推行国家公务员制度过程中，抓住管理的关键环节，全面实施考试录用、量化考核、辞职辞退等制度，从而形成了“严把入口、规范管理、畅通出口”的机制。 目前，全省已完成了职位分类和人员过渡工作，形成了一支有34．82万人组成的精干、高效、廉洁的公务员队伍。 全省各级国家行政机关和依照公务员制度管理的事业单位的人事工作均已纳入了公务员制度管理的轨道，初步实现了公务员队伍管理的制度化、科学化和规范化。 2．推进事业单位人事制度改革，促进专业技术人员队伍建设。 事业单位人事制度改革主要是建立和完善适合事业单位人员自身岗位特点的管理、考核、社会保障等制度以及搞活内部分配、推行人事代理等。 各地从实际出发，采取先易后难的办法，不同程度地探索了改革的路子，有效地激发了各类人员的积极性和创造性。 特别是通过深化职称改革，逐步完善了专业技术职务聘任制，有力地促进了专业技术人员队伍的建设。 5年来，有4万多人取得高级职称，20多万人取得中级职称。 3．建立与现代企业制度相适应的人事管理制度，造就一支经营管理人员队伍。 5年来，我省加快国有企业改革步伐，取得了明显的进展。 公司制企业初步建立起股东会、董事会、监事会等法人治理机构。 取消了企业的行政级别，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者、以及经营管理者依法行使用人权相结合，对内部专业技术人员和管理人员普遍实行聘用制；试行企业领导年薪制和经营管理等要素参与分配的新分配制度等。 从而初步搭起了现代企业人事制度的框架，为造就一支懂经营、会管理的企业高级管理人员队伍奠定了良好的基础。 (二)创新吸引、培养和使用人才的三大机制，逐步解决人才队伍中存在的突出问题1．营造多元化的吸引人才机制。 一是营造政策环境。 5年来，各地相继出台了关于人才资源开发，高层次优秀人才吸纳，专业技术人员、管理人员使用，留学回国人员创业，毕业生就业等多项政策，如深圳市为吸引高新技术产业人才，制定了“一个放宽，三个优先”的政策，开辟了“绿色通道”；湛江市对引进急需人才制定了灵活的分配制度等。 不少地方转变吸引人才的思想观念，实行户口不迁、关系不转、双向选择、来去自由的人才“柔性”引进新模式，盘活了人才资源。 二是营造创业环境。 5年来，省政府重点投资建设了一批高层次科技人才培养基地，包括4个国家级实验室，54个省重点实验室，115个重点学科，157家国家级和省级工程技术研究开发中心，21个博士后科研流动站，19个博士后企业工作站；在全省高校建立了154个博士点和540个硕士点。 各地同样注重筑巢引凤工作，如佛山市在全国率先设立留学生创业园后，广州市、深圳市为硕士以上留学人员也建立了创业园，东莞市与全国著名大学共建“东莞中国著名大学科技城”等。 这些人才培养基地都装备了比较先进的仪器设备，提供了比较优越的工作条件和环境，十分有利于吸纳、聚集、培养和稳定高层次技术人才。 据统计，5年来全省从国(境)外引进专家和留学人员达5768人，从省外引进专业技术人员达14．1万人。 三是营造重才的社会环境。 主要是通过重奖等措施，树立“人才资源是第一资源”的观念和营造“尊重知识、尊重人才、鼓励创业”的社会氛围。 2．健全立体化的人才培养机制。 一是加快发展教育。 重点抓好高等教育，“九五”期间，把我省8所高等院校列入“211工程”建设，省政府从1996年至2000年共拨专款7．17亿元，保证广东高校“211工程”建设的顺利进行。 目前我省各类高校在校生70．6万人左右。 与此同时，注意抓好基础教育等其他方式的教育，形成了基础教育、高等教育、职业教育和成人教育多形式，职前与职后教育相结合，学历教育和非学历教育并举的教育网络。 二是规范国家公务员培训体系。 目前，公务员初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识等四类培训已成为基本制度，培训基地和网络体系已基本建立。 还在全国首创开展对年度考核被评为基本称职和不称职等次公务员实行离岗培训，组织开展了公务员境外培训。 5年来，全省以各种方式培训了国家公务员97．2万人次。 三是狠抓专业技术人员继续教育。 制定了省“九五”继续教育规划纲要，建立健全了省市县三级行业继续教育网络；同时，省政府于1999年下发《广东省中小学教师继续教育规定》等文件，使继续教育工作做到统一部署、统一要求、规范管理。 各地采取办培训班、学术交流、函授、境外学习考察等十多种形式开展继续教育，使参加继续教育的专业技术人员逐年增多。 四是开拓技能人才培训领域。 将中级技工及以上职业资格的技能人员纳入人才队伍行列是广东省首创，省通过中等职业教育，企业在职培训，社会力量培训等多种渠道，积极培养技能人才队伍，极大提高了生产第一线工人的素质水平。 五是建立高级人才培训基地。 除了通过高等教育和科研机构，特别是博士后科研流动站和企业工作站培养高级人才这一基本途径外，还创新了其它手段。 如顺德市建立院士俱乐部，深圳市成立中国工程院活动基地等。 此外，借助信息技术，与国内外名校合作，开设网络大学，开展远程的同步教育，提高现有人才的教育层次。 3．完善制度化的人才使用机制。 一是更新用人观念。 各地、各单位逐步树立起“以人为本”“人才资源的价值就在于使用”的观念，打破人才单位、部门所有的束缚，“不求所有、但求所用”也已逐步成为不少用人单位的人才开发战略。 二是落实了科技人员优惠政策。 如在调资和分房问题上，将大学本科以上学习时间与工龄合并计算，解决了高学历人才工龄短的问题；建立了博士生导师津贴制度；科研单位每年按一定比例晋升工资，对获得国家级突出贡献、科技进步奖、发明奖等荣誉称号的专业技术人员都给予了晋升工资的奖励等。 三是建立用人激励机制。 各地把重奖科技发明作为有效的激励措施，树立起让有突出贡献的科技人才在经济上有实惠、政治上有荣誉、社会上有地位的导向。 省政府每年都奖励一批各行各业的优秀人才，1996年以来，共有1589人获省、部级荣誉称号。 四是创新用人管理体制。 打破了单一的干部委任制模式，实行了选任、考任、聘任等多种任用形式，并运用考试考核相结合的办法录(聘)用干部和企业管理人员。 近年来在党政机关大力推行公开选拔领导干部和竞争上岗，引入了公开、平等、竞争、择优的机制，特别是2000年结合机构改革，在省直党政机关推行中层领导职位全员竞争上岗，为深化干部人事制度改革积累了经验。 中组部对我省竞争上岗工作给予了“动作最快、力度最大、效果明显”的高度评价。 五是建立用人的评鉴和保障机制。 1997年成立了广东省人才评价中心，随后，各市县均已成立相对应的工作部门或机构，运用现代科技手段，为科学选拔、使用人才、充分发挥人才的作用提供科学的依据。 1997年8月成立了广东省人事仲裁公正委员会，目前已有10个地级市、11个县(市)成立了人事仲裁机构。 2000年8月成立了广东省人事管理与人才研究所，加强对人事管理与人才开发的基础性理论研究和应用研究。 通过上述三种机制创新，我省人才队伍发生了可喜的变化：至2000年底，我省人才资源总量达583．5万人(具有中专以上学历和初级以上职称的人员、中级技工以上职业资格人员)，比1995年的349万人增加了234．5万人。 研究生、大学本科、大专、中专、高中及以下的人才的学历结构比例从1995年的0．87％、12．74％、26．67％、33．14％、26．57％调整至1．38％、15．00％、33．67％、33．17％、16．78％。 其中国有单位(包括国有机关、事业、企业单位)具有高、中级职称的人才达39．96万人，比1995年的29．77万人增加了10．19万人，增长率为34．23％。 (三)大力开发农村人才资源，启动了农村实用人才工程。 各级政府人事部门在农业、科技、教育等部门的通力合作下，摸索出搞好农村人才资源开发的有效途径：一是抓服务体系建设。 近年来，省在梅州、韶关进行试点，建立农村人才服务站，开设农村乡土人才市场，形成市、县、乡镇三级“城乡一体”的服务体系。 目前，全省共有农村人才服务站458个。 二是抓实用技术培训。 结合推广《农业绿色证书》工程，依托人才服务站，举办了相关的实用知识培训班1．22万期，培训人员达112．66万人次。 三是抓好科技下乡和科技扶贫工作。 5年来共组织科技下乡活动3358场次，发放各种资料63．75万份。 四是开展选拔农村拔尖人才活动。 如2000年在全省范围选拔推荐农村拔尖人才，其中有3人获得了“全国农村优秀人才”的称号。 通过评选活动，建立以“土专家”、“田秀才”、“能工巧匠”为主的乡土人才队伍，促进当地农村经济的发展。 五是抓基层站所人才队伍建设。 通过政策倾斜、调剂现有人员、智力引进、对口支援等方式，充实农村专业技术人员队伍。 据不完全统计，至2000年底，全省农村种植业、加工业“能工巧匠”及其它各类型人才共45．32万人。 六是扶持专业示范户，使其成为致富带头人。 (四)切实加强了人才流动机构和劳动力人才市场的建设，以市场为取向的劳动力人才配置方式初步形成。 5年来，我省人才交流机构，特别是劳动力市场作为整个市场体系中生产要素市场之一，得到健康的发展，已经成为建立社会主义市场经济体制的重要一环，在人才资源的配置管理中发挥着重要的基础性作用。 一是机构和市场的网络不断健全。 目前，各级政府人事部门所属人才流动机构218个，行业性人才交流机构9个，民办人才交流机构74个；全省挂牌的人才市场87个，其中国家区域性人才市场1个、省属人才市场1个、市属人才市场21个，县(区)人才市场53个，经政府人事部门批准建立行业管理的人才市场3个。 全省各级劳动保障部门共举办职业介绍结构1050所，行业办职介机构55所，民办职介所341所。 同时，以信息技术为手段，加快了劳动力人才信息网络建设，建立有形与无形远程与近程相结合的劳动力人才市场体系。 初步形成了基础性人才市场、农村人才市场和网上人才市场三种形式的体系。 二是市场的功能不断完善。 目前各地人才市场普遍具有交流、代理、信息、咨询、培训、测评等功能。 特别是人事代理的范围在拓展，从非全民单位延伸到国有企事业单位。 三是市场配置的基础性作用得到发挥。 2000年，全省人事系统各级各类人才市场接待流动人员208．24万人，择业人才达190．36万人，达成流动意向协议的有34．5万人，三项均占全国第一位。 全省劳动保障系统职业介绍机构受理求职登记224．9万人，其中技能型人才54．3万人，中专以上人员88．9万人，介绍成功76．3万人。 省政府在抓好人才市场发展的同时，注意加强管理，把人才市场纳入规范化管理轨道。 几年来，加大了执法力度，依法取缔了16家违法经营的中介机构，有效地维护了人才市场秩序，促进市场健康持续发展。 深圳市1997年成立了国内第一家文凭验证中心，率先在国内开展文凭验证服务。 (五)加强了人才管理的法规建设和人事信息化建设。 全省有地方立法权的市中，广州市颁布了《广州市人才市场管理条例》；珠海市审议通过了《珠海市技术成果入股与提成条例》，在全国率先以地方性法规形式对技术入股和提成进行规范和立法，从法律层次上保障了分配制度改革的成果。 各地积极推进劳动人事信息化建设，为实现劳动人事人才管理现代化奠定了基础。 省建立了广东人才网、广东省高校毕业生就业信息网，利用因特网加强国内外人才智力的引进。 广州市先后建成了南方人才网、人事信息公众网、高校毕业生就业信息网、留学人员服务信息网、华南技能人才网等劳动人事人才信息国际互联网站，开展了以国家公务员、专业技术管理人员、经营管理人员和高级技工以上职业资格人员为主体的全员数据库建设，已实现了由网上审批安置毕业生。 南海市人事信息化建设纳入了政府信息化建设大系统，信息化程度较高。 实施第1号议案，使我省人才资源的宏观管理和开发工作上了一个台阶，成绩是显著的。 但是，面对经济全球化、我国加入世贸组织以及国内竞争加剧的各种挑战，人才资源开发作为一项长期的基础性工作，任务还很艰巨。 存在的主要问题是：(一)人才的数量和质量仍跟不上我省现代化建设的需要。 我省人才在人口中的比重比北京、上海、江苏等省市有明显差距。 低学历、低层次、单一型、一般性人才多，高学历、高层次、复合型、创新型人才少。 高层次科技人才青黄不接，科研和技术服务业人才、技能型人才增长缓慢，高素质经营管理人才缺乏，新兴产业特别是信息业人才供不应求。 (二)人才资源开发工作出现一些新问题。 一是珠江三角洲、中心城市人才集中，两翼地区、县以下人才不足，山区、乡镇、农村人才稀少。 如从现有人才在总人员中的比重这项指标看，广州市是12．33％，而韶关、河源分别只有1．5％和1．3％。 二是存在人才不足与大中专毕业生就业困难的矛盾。 一方面地方经济发展所需人才稀缺，按现行分配政策派遣回生源地的大中专毕业生数量不少；另一方面适用的、急需的和高层次的大中专毕业生却不多。 (三)劳动力人才立法、执法工作有待加强。 随着社会主义市场经济的发展，劳动力人才市场的不断发育，管理上的一些问题也随之暴露，因此，通过立法来加强对劳动力人才市场进行管理的工作仍跟不上。 《广东省职业介绍管理条例》颁布后，各地对落实政府办公益性职业介绍机构人员编制和经费、加强劳动力建设等问题措施不到位，执法情况不理想，需要加强。 (四)企事业单位人事制度改革还不够深入。 尽管已在用人制度、职称改革、促进人才流动、改革分配制度等方面取得了一定的成效，但相对于推行与建立国家公务员制度而言，企事业单位人事制度改革比较滞后，进展不平衡。
