2021年，沃博联(Walgreens Boots Alliance Inc.)任命罗莎琳德·布鲁尔(Rosalind Brewer)任首席执行官，美国企业界额手称庆，认为这一任命标志着女性地位在商界得到了巨大改善。布鲁尔曾任星巴克(Starbucks Corp.)和沃尔玛(Walmart Inc.)高管，是一位备受尊敬、极受追捧的管理者，她的新职位给她带来了一个独特身份：财富500强企业中为数不多、但人数已创历史纪录的女性CEO——而在当时，她还是其中唯一的一名黑人女性。
不到两年半之后，布鲁尔就离职了。她在任期间，公司股价跌去50%左右，沃博联董事会认为，留给她扭转局面的时间已经足够长了……
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该文章选自「彭博绿金」权益板块，全文共计3043字
如何看待女性在职场的弱势地位？
从客观事实看，由于男女生理上的差异和承担的社会角色不同，女性在职场中的工作状态的确不如男性稳定，因此客观上在职场中处于不利地位。
有关法律法规规定，女员工在“三期”内不能被辞退，且还必须保证基本的工资福利待遇。 用工单位在不解除“三育”女职工用工合同的前提下，还必须另聘人员来承担她的工作，用人成本上升了，同时也有可能引起小范围的人事混乱。
所以，有些单位在招聘女员工时约定几年内不能怀孕原因也正在于此；其次，女性在“婚前有效职业寿命”同男性相比较为短暂，所以事业上要发展到一定高度和奠定一定的基础则要相对困难。
一般来说，女大学生本科毕业时大约在二十三四岁，假设她在30岁结婚生育，那么中间总共也只有六七年的时间。 等到她结婚生育后，因为照顾孩子和家庭的责任，职业状态必受牵绊较多，这也导致了用人单位在招聘时对是否选择女性有较多顾虑。
另外，男性所背负的“社会期望”较高，也就是说社会给男性施加的压力大，导致男性也把此标准内化，要求自己一定要出人头地，一定要有房有车，让妻儿生活得有一定质量，必须在工作中处于强势，否则就会被认为不优秀；相比之下，社会对女性并没有这样的期望。
在这种情况下，男性的自我要求自然较高，分配在工作上的时间和精力也就更多，客观上造成了很多领域男性的发展优于女性。 对此，男性认为理所当然，而女性，却觉着自己没能得到公平待遇。
女性要注意协调好生活和工作
在一次对职场女性晋升的主要阻挠因素调查显示，34%的人认为生育问题会导致女性职业生涯中断，另有32%的人认为和自己本人的行为风格有关，余下的是性别歧视和关注家庭，二者比例相当。
从中可以看出，女性的职业生涯发展障碍，大多是自己生理和家庭因素所致，知道了问题所在，我们就要提前做好相应对策，积极应对并处理好家庭和工作中的各种问题，排除职场晋升中的一切阻力。
阻碍职业女性晋升的主要原因
虽是粘贴的，我也是觉得说的很好才拿过来的，看看会有启发。 女性的升职瓶颈目前，在国内各类企业中，女性占高级管理人员的比例并不高。 《职业》近期的一个调查显示，女性高管在企业中比例低于30％；在北森测评公司过往的经验中，国内大型集团公司女性高管的比例要低于10％；而国家领导人、人大代表中的女性也只占到7％。 在职场竞争中，我们常常发现职业女性难敌男性。 男女自幼受到的教育以及成年后社会角色的分工，使女性偏重于家庭生活，男性追求事业成功。 朱伦指出，虽然很多年轻女性初涉职场时不服气，但随着年龄的增长，这些激进分子也会逐渐变得以家庭为重，不得不最适合女性从事的行业和职业在工作和个人生活之间做出平衡。 而社会始终鼓励男性事业成功，事业成功就是男性幸福家庭、良好声誉的代名词，他们的多重社会角色是统一的，集中的。 她还认为，男女在职场中的差别和社会进化遗传也是相关的。 虽然社会上常指责女性势利，看重物质，比如上世纪50 年代女性都找根红苗正的男性，80 年代找技术工人，90 年代傍大款，这都是社会发展的表现。 女性比男性更缺乏安全感，更敏感，更容易受外界影响，也更能为下一代着想，这使得她们不够独立，容易依赖于男性。 谈及女性本身带有的个性特征，卞秉彬指出，女性在决断力、想像力、拓展能力和推进能力四个方面不及男性，导致了她们职场发展有限，而这四个方面正是男性特有的气质属性。 因此，就普遍性而言，女性在职场中的弱势地位是天生的。 女性高管为何低产究竟是什么影响了女性向高层继续发展，难道说女性不适合做高管吗？北森测评公司高级顾问朱伦给记者讲了她在咨询时遇到的一个典型案例。 两年前李小姐开了一家公司，可正当公司开始蒸蒸日上时，她信赖的副总突然带着公司主力人马自立门户了。 员工走时都说李小姐是个很好的人，只是不太适合做老板。 李小姐有些震惊，自己的工作能力有口皆碑，也很注意营造良好的工作氛围。 朱伦告诉记者，李小姐的问题就出在她太在意别人的看法和评价。 朱伦说， 和男性相比，女性的通病就是：不够理智，过于在意别人的感受，同样也过于在意别人的评价和看法；很难有效地控制自己的情绪，而且情绪易露，显得任性；依赖性强，贯有的柔弱和需要保护的形象使很多女性养成了依赖男性的心理；女性所承担的各种社会角色之间的冲突比男性多。 这四个重要的因素正是女性获取事业成功的瓶颈。
为什么领导级别的女性相对比较少？
从女性自身因素来说，女性常常低估自己的能力。 在对评估自己的工作时，女性更多看到自己的不足，并把成功归功于其他人的帮助。 相对而言，男性理所当然地认为成绩是自己努力所得，成功来自个人的天赋与能力。
在一项针对中国女性群体的调查中，约占7%的人认为“女性天生缺少领导力”;有接近一半的被访者认为，“女性当不好领导”或者“女性需要在事业上更严格地要求自己，才会提高领导力”。 可见大部分女性都低估了其领导力。
从外界支持环境来说，女性依然面临着性别歧视，且更容易遭遇年龄歧视和外貌歧视。 大量的实验和研究表明，人们更偏爱男性老板，虽然这种偏好在下降。
人们通常认为，女性情绪不稳定，会感情用事，会依赖男性来执行艰难的任务。 同样是布置工作，男性领导的行为被看做是积极授权，女性领导的同样行为被认为是依赖。 如果女性的领导力与其性别角色不一致时，通常受到批评和抵制。
人们认为女性要温情、有亲和力和无私奉献，但这些素质只有在特定情境下被认为是领导力成功的要素，而男性的特质，如主动和决断则被认为是成功必备的特质。 因此，女性要加倍地优秀，既要有女性的温情和亲和力，又要有领导所必备的决断和个性。
然而，学生们认为海蒂太有野心，权力欲太强，不够谦卑，是个自大狂，总之不讨人喜欢;霍华德则很有个人魅力和领导魅力，既愿意成为他的员工，也愿意跟他一起去打球、钓鱼。
受教育程度和经济的发展都不会自然而然地弥平性别的不平等。 在中国以及所有发达国家，女性大学生和研究生已接近甚至超过一半，但女性领导者总体不足20%，193个国家只有27女性国家领导人;日本在过去几十年的经济高度发展，女性高管只占8%。
因此，女性不仅要自我奋斗，还需要更多的思想资源、提拔机会和有针对性的培训。 李嘉诚基金会与全国妇联启动了启蹼计划，投入大量的资金和人力，对女村官进行培训。 这就是一项非常有价值的工作。
在思想资源方面，老子的《道德经》是最常被引用的，但女性领导力不等于阴性智慧，不仅仅是“上善若水”的境界，也不是母性的回归。
